Gestión por competencias: su verdadero significado
El tercer principio de gestión nos habla de la participación de las personas como elemento clave a la hora de la concreción objetiva y sostenible de los intereses de una organización. La norma ISO 9001 justifica la importancia de involucrar “verdaderamente” a todas las personas en todos los niveles y respetarlos como individuos. Claramente el término “persona” parece redundar cuando se habla de este principio tan importante, pero la relevancia del mismo lo justifica. La Norma no solo habla de competencias (y en la nueva versión que nos espera para septiembre el 2015, aún hace más fuerza este término), otra palabra claves en la comprensión de este gran principio, sino que va mucho más allá de esto. Cuándo se lee detenidamente la Norma, se puede ver el alcance que ese requerimiento de gestión debe lograr, si se desea mantener una gestión empresarial realmente sostenible.
¿Qué son las competencias de las personas?
Cuando se habla de competencias y se buscan definiciones en internet aparecen distintas frases:
- “Las competencias es el conjunto de habilidades, conocimientos y destrezas de un ser humano que desarrolla para comprender y transformar al mundo en el que vive”.
- “Aptitud o capacidad de una persona para realizar una tarea”.
Y hay más frases del estilo, pero la norma nos propone un concepto más integrador y enfocado a resultados sostenibles en el tiempo. En nuestros tiempos actuales, el conocimiento y bajo todas sus formas y expresiones es el protagonista. Pero ¿es tan sólo con conocimientos que las empresas pueden gestionar efectivamente su negocio? Si así fuera entonces todas las organizaciones asegurando estudios y cursos a sus empleados estaría asegurando su rentabilidad y eficacia de gestión. Sabemos que no es así, pues precisamente existe un elemento diferenciador a la hora de hablar de gestión por competencias: “gestión de personas”. Las personas no solo son individuos que absorben una serie de conocimientos y luego las liberan en la empresa, sino que es bastante más que ello.
Las competencias de las personas y sobre las cuales se basa el modelo de Gestión por Competencias es un concepto integral que involucra tres acciones claves:
- SABER: Efectivamente el conocimiento es el primer paso básico, la persona debe saber, este es el punto de partida y sin el cual no se puede continuar.
- PODER: Además de tener el conocimiento, la persona debe poseer una serie de determinadas habilidades que le permita llevar a cabo el conocimiento que tiene.
- QUERER: Este es un elemento del cuál muchas organizaciones se olvidan o simplemente no lo consideran tan importante como los otros dos. Si la persona no está motivada y con una actitud proactiva, entonces el verdadero y sostenible éxito de su trabajo se ve comprometido.
Veamos con un ejemplo como se relaciona lo anterior: supongamos la situación de un jugador de fútbol. Una persona puede saber mucho del deporte, de cuáles son sus reglas, las estrategias de juego y las posibles sanciones de falta. Ahora bien, si esa persona no tiene la habilidad de tener un juego rápido con el balón o de patear un remate con gran potencia, muy difícilmente tenga éxito. Pero supongamos que el jugador tiene el conocimiento, las habilidades pero no tiene el deseo de jugar, no se siente motivado. Seguramente ante una situación de riesgo no se esfuerce lo suficiente para no arriesgarse físicamente, si su equipo va perdiendo es muy poco probable que haga un esfuerzo adicional. Conclusión: si no están los tres elementos presentes, entonces no se consigue el éxito.
Modelo de Gestión por Competencias
El Modelo de Gestión por Competencias es una herramienta de gestión integral, que precisamente a través de las competencias de las personas, busca una óptima adaptación de las personas a la organización de manera de asegurar la consecución de los objetivos.
Un enfoque más amplio de este modelo involucra dos perspectivas distintas pero convergentes hacia la elaboración de una matriz por competencias:
- Los cargos o los puestos (u otros niveles organizacionales como ser las funciones o los procesos por ejemplo). Se definen las distintas competencias requeridas para ocupar el puesto.
- Las personas. La identificación y la nivelación de las competencias de las personas que forman parte de la organización.
En el análisis de esa adecuación de las personas con las líneas de acción y estrategias de la empresa, es que se detectan y definen los planes de formación, capacitación, etc. Un enfoque de este tipo es el que debiera permitir el desarrollo de una gestión enfocada a elegir a las personas convenientes y a nivelar las que ya forman parte del equipo de trabajo.
Los objetivos del Modelo de gestión se orientan precisamente en esta dirección y se basan fundamentalmente en las siguientes acciones:
- Optimizar y definir la mejor adecuación persona-cargo. Poder determinar el mejor perfil por competencias le da a la empresa la gran chance de emplear a las personas más adecuadas. El Modelo por Competencias busca definir un marco de referencia en el cuál las personas sientan que el compromiso que hoy hacen se traducen en los logros del mañana. También la definición de esta adecuación es la que permite definir los planes de capacitación y formación que están siendo requeridos por la organización. Los responsables de ejecutar estos planes tienen aquí su fuente de información máxima.
- Alinear la estrategia directiva de la organización con la estrategia particular del Sector de RRHH. Son las personas las que tienen el poder de verdaderamente lograr los objetivos. RRHH tiene que ser el articulador entre la dirección, quien decide y define estrategias de negocio, con las personas que en definitiva realizan el trabajo para ello suceda.
- Integrar específicamente las funciones y responsabilidades del sector de RRHH al modelo de gestión. Este sector es clave a la hora de que ese modelo de Gestión funciones pues es el quien tiene que facilitar el lenguaje común de las competencias en toda la organización. Como parte de las tareas específicas y a modo de ejemplo, cuando RRHH tiene que seleccionar una persona para que se integre al equipo de trabajo, deberá emplear con claridad y disciplina el perfil por competencias que se ha definido para ese cargo.
Con este tercer principio ya vamos más encaminados a orientar nuestros propósitos en la mejora continua de tu sistema de gestión.
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un buen instrumento de apoyo en la gestion de competencias
me parece interesante el enfoque por competencias, en la versión de ISO-9000:2005, en el principio 3, se menciona únicamente el concepto de «habilidades», para la nueva versión se incluirá el concepto de «competencias»?